Herramienta de decisión · CEO + Dirección de RRHH
Un marco de 30 minutos para decidir si conviene activar, ajustar, reforzar o detener un proceso antes de salir al mercado.
Cómo usarlo
Reúne a quien entiende el impacto de negocio, a quien conoce el mercado de talento y a quien liderará a la persona incorporada. Trabajad sobre una posición real.
Define qué se frena, qué riesgo existe y qué resultado habilita la incorporación.
Contrasta oferta, acceso al mercado, evaluación y capacidad real de ejecución.
Elegid una ruta, un responsable, una fecha y una condición de revisión.
Una decisión escrita: activar en interno, activar en modelo híbrido, iniciar búsqueda externa, ajustar antes de salir o detener y redefinir.
La pregunta no es “¿publicamos la oferta?”. La pregunta es “¿qué ruta protege mejor esta decisión de negocio?”.
Ficha cero · la necesidad
Primero aclara el problema de negocio. Después decidirás qué perfil, canal y proceso hacen falta.
Necesitamos que alguien consiga __________________________ para que el negocio pueda __________________________ antes de ____________.
Puerta 1 · impacto
No necesitas una cifra perfecta. Necesitas hacer visibles las partidas que hoy están dispersas.
Si el impacto no puede explicarse, detén y redefine. Si puede explicarse pero no priorizarse, fija primero quién patrocina la incorporación.
Puerta 2 · oferta defendible
La propuesta debe sostenerse en una conversación real, no solo en una descripción de tareas.
Puede explicar qué cambiará gracias a esta posición y qué reto tendrá durante los primeros meses.
Salario, flexibilidad, ubicación y expectativas están definidos y se pueden comunicar sin ambigüedad.
La persona responsable puede explicar su estilo, las prioridades y el grado real de autonomía.
Lo prometido durante la selección coincide con lo que la persona vivirá al incorporarse.
Dos “no” = ajustar antes de salir. Publicar no arregla una propuesta que todavía no puede defenderse.
Puerta 3 · acceso al mercado
Personas que están buscando y comparan oportunidades visibles.
Oferta bien planteada · portales especializados · comunidad propia · referidos.
Personas que pueden encajar, pero no están buscando de forma visible.
Búsqueda directa · mapeo de mercado · conversación confidencial · red especializada.
Sustitución, cambio estratégico o búsqueda que no debe hacerse pública.
Executive search · búsqueda confidencial · control de información y accesos.
No hay certeza sobre disponibilidad, condiciones o ubicación del perfil.
Contraste de mercado · redefinición · búsqueda piloto · asesoramiento especializado.
Si el canal interno no llega al tipo de talento o no permite confidencialidad, elige modelo híbrido o búsqueda externa. No repitas el mismo canal esperando un resultado distinto.
Puerta 4 · capacidad de decidir
Alinea criterios antes de entrevistar. El objetivo no es automatizar la decisión, sino hacer explícito quién aporta evidencia y quién asume la decisión final.
La IA puede ayudar a ordenar información, nunca actuar como decisor final sobre una persona. Los casos sensibles o de posible alto riesgo requieren revisión legal-operativa humana.
Puerta 5 · incorporación sostenible
Si nadie puede explicar cómo se recibirá, dirigirá y evaluará a la persona, la contratación todavía no está preparada. Ajusta el aterrizaje antes de acelerar la búsqueda.
Mapa de rutas
Decisión ejecutiva
Si no podéis completar esta página, todavía no hay una decisión. Hay una intención.
Módulos de profundización
Define qué ruta protege mejor la contratación.
Si la duda está en oferta, proceso, evaluación, liderazgo u onboarding.
Si ya externalizaste y quieres evaluar qué valor recibiste.
Profundiza en 40 elementos de oferta, proceso, evaluación, liderazgo, cultura, onboarding y métricas.
Revisa 12 señales: búsqueda, evaluación, finalistas, ritmo, experiencia y apoyo en la decisión.
Los enlaces públicos a ambos módulos se incorporarán cuando sus landings GHL estén validadas. No se crea un segundo registro ni una secuencia simultánea para acceder a ellos.
Siguiente paso
En una conversación de 15 minutos revisamos el perfil, la propuesta y la ruta de búsqueda. Si no hace falta apoyo externo, también te lo diremos.
Agendar 15 minutos con Guzmán →Brandty ayuda a las empresas a incorporar, evaluar y transformar talento técnico, mandos intermedios y directivos.
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